Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan

Menurut Noe (dalam Yuwono dkk, 2005) dalam dunia kerja, pelatihan adalah suatu kegiatan yang direncanakan perusahaan/institusi untuk memfasilitasi proses belajar karyawan untuk mencapai kompetensi dalam pekerjaanya. Kompetensi ini meliputi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dianggap penting untuk mencapai  kinerja yang tinggi.

Tujuan pelatihan adalah agar karyawan dapat menguasai pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dilatihkan dalam program pelatihan sehingga dapat diaplikasikan dalam kegiatan mereka sehari–hari. (Yuwono dkk, 2005)

Pendidikan

Pendidikan adalah aktivitas yang bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan nilai-nilai moral dan pemahaman yang dibuthkan dalam seluruh aspek kehidupan. Tujuan pendidikan adalah memberikan kondisi yang penting bagi peserta didik untuk mengembangkan suatu pengertian tentang tradisi, nilai moral dan budaya, pengetahuan, ide-ide yang mempengaruhi masyarakat dalam kehidupan bersama (Yuwono dkk, 2005).

Pengembangan

Pengembangan bermakna pertumbuhan atau relasi dari kemampuan seseorang melalui proses belajar yang disadari atau tidak disadari. Tujuan pengembangan yaitu membantu menyiapkan karyawan untuk menempati posisi lain dalam perusahaan, baik posisi yang lebih tinggi atau posisi yang lebih dirancang untuk ada di masa mendatang (Yuwono dkk, 2005).

Menurut Amstrong (dalam Yuwono dkk, 2005) Program pengembangan biasanya meliputi elemen dari pelajaran yang direncanakan, pengalaman dan sering kali didukung oleh fasilitas coaching dan konseling

Menurut Noe (dalam Yuwono dkk, 2005) pengembangan, mengacu pada pendidikan formal, pengalam kerja, hubungan interpersonal serta penilaian (assessment) terhadap kepribadian dan kemampuan yang dapat membantu karyawan mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang.

Tujuan pelatihan dan Pengembangan

Sikula (dalam Munandar 2001) menjelaska tujuan pelatihan dan pengembangan secara umum, dapat dirumuskan sebagai berikut:

a.    Meningkatkan Produktivitas

Pelatihan dapat meningkatkan prestasi kerja yang akan mengakibatkan meningkatnya produktivitas pada tenaga kerja.

b.    Meningkatkan Mutu

Pelatihan dan pengembangan yang tepat akan meningkatkan mutu dari tenaga kerja

c.    Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia

Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang.

d.    Meningkatkan semangat kerja

Iklim dan suasana organisasi menjadi lebih baik

e.    Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

Perusahaan menawarkan program pelatihan dan pengembangan yang khusu untuk menarik tenaga kerja yang berpoteni baik.

f.     Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Menghindari terjadinya kecelakaan di perushaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman

g.    Menghindari keusangan

Agar tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang mereka masing-masing

h.    Menunjang pertumbuhan pribadi

Tidak hanya menguntungkan perusahaan tetapi pelatihan dan pengembangan juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.

Training Need Analysis/ Menganalisa kebutuhan pelatihan

Analisa kebutuhan pelatihan adalah upaya untuk memastikan apakah pelatihan merupakan suatu hal yang benar-benar dibutuhkan?. Analisa kebutuhan ini biasanya meliputi analisa terhadap organisasi, analisa terhadap karyawan, dan analisa terhadap tugas. (Yuwono dkk, 2005).

Filosofi pelatihan

• Pendekatan strategis dalam pelatihan (strategic approach to training)
• Terintegrasi (intergated)
•  Relevan (relevan)
• Berdasarkan pada masalah (problem based)
• Berorientasi pada tindakan (action - oriented)
• Terkait dengan kinerja (performance - related)
• Berkesinambungan (continual)

Desain Sistem pelatihan yang efektif

Kunci sistem pelatihan yang efektif adalah pada proses desain instruksional, yaitu suatu pendekatan yang sistematis untuk mengembangkan program pelatihan. Dibawah ini terdapat langkah-langkah dala mendesain pelatihan yang efektif (Yuwono dkk, 2005)

1.    Menganalisis kebutuhan pelatihan

Analisa kebutuhan pelatihan adalah upaya untuk memastikan apakah pelatihan merupakan suatu hal yang benar-benar dibutuhkan?. Analisa kebutuhan ini biasanya meliputi analisa terhadap organisasi, analisa terhadap karyawan, dan analisa terhadap tugas.

2.    Menentukan tujuan peltihan

Tujuan pelatihan merupakan pernyataan yang singkat dan jelas tentang gambaran: apa yang dapat dilakukan peserta setalah mengikuti pelatihan.

Tujuan pelatihan emmpunyai 4 kriteria yaitu

a.    Dapat diamati

b.    Dapat diukur

c.    Dapat dicapai

d.    Spesifik

3.    Memastikan kesiapan peserta mengikuti pelatihan

Kesiapan pelatihan meliputi

a.    Karakteristik pribadi : kemampuan, sikap, kepercayaan dan motivasi

b.    Lingkungan kerja yang dapat memberi fasilitas untuk proses belajar

4.    Menciptakan suatu lingkungan belajar

Belajar adalah suatu perubahan yang relative permanen dalam kemampuan manusia yang bukan merupakan hasil dari proses pertumbuhan.

Agar karawan dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diberikan dalam program pelatihan dan juga dapat menerapkannya dalam pekerjaan  maka program pelatihan harus melibatkan prinsip-prinsip dalam teori belajar yaitu:

a.    Teori Penguat (reinforcement Theory)

Seseorang akan termotivasi melakukan atau menghindari suatu perilaku tergantung pada apa yang diperolehnya dari perilaku tersebut.jika hasil/akibat dari perilaku itu nerupa sesuatu yang menyenangkan maka disebut penguat positif (positive reinforcement), sedangkan jika hasilnya tidak menyenangkan maka disebut penguat negatif  (negative reinforcement). Artinya perilaku yang memperoleh hasil yang menyenangkan  akan diulangi, sedangkan yang memperoleh hasil yang tidak menyenangkan akan dihindari.

b.    Teori belajar sosial (social learning theory)

Teori ini menekankan bahwa seseorang belajar melalui proses pengamatan/ observasi terhadap perilaku orang lain (model)

Dalam teori ini terdapat empat proses dalam belajar yaitu

-       Atensi

-       Retensi

-       Reproduksi

-       Motivasi

c.    Teori Kognitif (cognitive theory)

Menggambarkan cara individu belajar mengenali dan mendefinisikan masalah serta bereksperimen untuk menemukan solusinya. Teori ini memiliki dasar pemikiran yaitu discovery atau do-it yourself

d.    Teori belajar orang dewasa (adult learning theory)

Teori khusus untuk membahas bagaimana orang dewasa belajar.

Knowles (dalam Yuwono dkk, 2005) mengemukakan karakterstik orang dewasa yang harus diperhatikan dalam proses pendidikannya, yaitu

-       Konsep diri

-       Pengalaman

-       Orientasi pada belajar

-       Kesiapan belajar

-       Motivasi belajar

5.    Mengorganisasikan materi pelatihan

Kurikulum pelatihan berisi materi penting yang tercakup dalam program pelatihan. Rencana untuk menampilkan informasi dan mengajarkan keterampilan dalam pelatihan, ada 2 prinsip utama yang dapat membantu cara mendesai kurikulum:

a.    Ajarkan tererampilan dengan urutan yang kronologis

b.    Ajarkan keterampilan yang sederhana/mudah

Cara mengajarkan keterampilan:

-       Tell

-       Show

-       Invite

-       Encourage

-       Correct

Sumber materi pelatihan

-       Internal: berisi materi yang telah kita ketahui berdasarkan pengalaman, ide dan pengetahuan.

-       Eksternal: berisi hasil penelitian, pengetahuan dan pengalaman yang belum kita miliki

Materi-materi tersebut harus dievaluasi berdasarkan, keterkaitan dengan tujuan, kesesuaian dengan waktu pelatihan, latar belakang budaya dan kemampuan intelektual peserta.

6.    Memilih metode pelatihan

Secara umum ada 2  jenis metode pelatihan yaitu

a.    Metode pelatihan tradisional

Meliputi:

-       Metode presentasi

-       Metode hands-on

-       Metode group building

b.    Metode pelatihan menggunakan teknologi canggih

Misalnya melalui internet

7.    Mengevaluasi program pelatihan

Evaluasi pelatihan terdiri dari:

-       Evaluasi formatif

Memberikan informasi tentang bagaimana membuat program yan g lebih baik.

-       Evaluasi Sumasif

Evaluasi yang mengukur sejauh mana perubahan pesera sebgai hasil dari partisipasinyaa dalam program pelatihan.

Sumber

Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi., Muhammad, B. S., & Septarini, B. G. (2005). Psikologi Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI Press)