Pada postingan sebelumnya sudah dibahas tentang apa itu pelatihan dan pengembangan. pada kesempatan kali ini yang akan dibahas adalah tahap-tahapan yang dilakukan jika ingin melakukan pelatihan dari mulai menganalisa kebutuhan pelatihan sampai evaluasi. Disini akan disampaikan tahap-tahapannya melalui 2 sumber buku yang berbeda, yang akan dijelaskan dan melihat perbedaannya dibawah ini:
Locke (2009) menjelaskan 4 tahap dalam melakukan Pelatihan yaitu:
1.
Training
Need Analysis / TNA
Analisa
kebutuhan pelatihan / TNA menjadi tahap
yang paling penting dari desain pelatihan, karena keberhasilannya tergantung
pada keberhasilan para petinggi dalam menganalisa kebutuhan pelatihan yang
dibutuhkan oleh para pekerja. Kegiatan penting yang dilakukan selama tahap
analisis kebutuhan meliputi
a. melakukan
due diligence pelatihan
due diligence adalah proses
untuk memperjelas dan mengukur manfaat yang diharapkan dari pelatihan bagi
individu, tim, dan unit tingkat yang lebih tinggi (divisi, organisasi,
masyarakat).
b. mendefinisikan
fungsi dan proses kinerja
Hal ini melibatkan, menguraikan,
memisahkan dampak, dan mengontekstualisasikan proses kerjasama tim yang sangat penting
untuk kinerja organisasi secara keseluruhan.
c. mendefinisikan
kondisi afektif dan kognitif
proses kerja dan kerja sama
tim tidak dilakukan secara terpisah. Sebagian karyawan memberlakukan proses
kinerja (mis: penilaian situasi) mereka secara dinamis memanfaatkan dan
merevisi ( mis: model mental, situasi kesadaran) keadaan kognitif dan afektif (mis
self-efficacy, motivasi).
d. mendefinisikan
atribut model
Atribut model menentukan
langsung determinan dari kinerja seperti knowledge,
skills, dan attitudes (KSAs).
desainer pelatihan harus memanfaatkan persediaan atribut, orang yang
keterampilan, dan bahkan catatan kinerja untuk menjelaskan pada KSAs yang harus
ditargetkan untuk pengembangan oleh solusi pelatihan.
e. menggambarkan
tujuan pembelajaran
Langkah terakhir dalam
menganalisis kebutuhan pelatihan yaitu
melibatkan menggambarkan tujuan pembelajaran. Informasi yang dikumpulkan dari
langkah sebelumnya dari proses analisis kebutuhan harus diterjemahkan ke dalam
tujuan pelatihan, tujuan pembelajaran, dan tujuan yang memungkinkan.
2.
MENGEMBANGKAN KONTEN PELATIHAN
Tahap
kedua merancang pelatihan meliputi serangkaian kegiatan yang dilakukan dalam
mendukung pengembangan konten pelatihan, yaitu
a. merancang
arsitektur pembelajaran
Sebuah arsitektur pembelajaran terdiri dari
beberapa subsistem yang terintegrasi secara keseluruhan memiliki dan menyediakan
kemampuan untuk merencanakan, memilih, menulis, mengurutkan, mendorong,
mengevaluasi, menimbang konten pembelajaran, teknik, algoritma penilaian,
profil KSA, dan catatan kinerja.
b. menciptakan
pengalaman pembelajaran
Langkah yang paling penting dari pengembangan
konten pelatihan meliputi perpadun dan pencampuran pengalaman instruksional.
Proses ini termasuk menguraikan rencana pembelajaran manajemen, panduan
instruktur, dan bila perlu ada naskah detail.
c. mengembangkan
alat penilaian.
Alat penilaian dan teknik harus dikembangkan untuk mengoperasionalkan
konstruksi kunci pembelajaran.
3.
MELAKSANAKAN PELATIHAN
Implementasi
adalah tahap penting dalam proses pelatihan, sebagian karena terikat erat
dengan sistem organisasi di mana pelatihan dilakukan. Lebih spesifik lagi, ada
tiga kegiatan utama yang terkait dengan pelaksanaan pelatihan, yaitu:
a. menetapkan
panggung untuk belajar
Menetapkan panggung untuk pembelajaran
dimulai dengan memastikan pelatih yang dipersiapkan dengan baik untuk
memudahkan penyampaian instruksi, mengenali dan menilai pembelajaran, dan
memperkuat kinerja yang efektif ketika itu terjadi.
b. memberikan
solusi blended learning
Ada tiga metode untuk memberikan konten termasuk
penyajian informasi yaitu persentasi, modeling, dan praktek.
c. mendukung
penyerahan dan pemeliharaan.
Langkah terakhir dari pelaksanaan pelatihan
meliputi campur tangan di tempat kerja untuk membantu memastikan penyerahan dan
pemeliharaan apa yang diterima oleh peserta.
4.
EVALUASI PELATIHAN
Tahap
akhir dalam merancang pelatihan yang sistematis meliputi mengevaluasi apakah
pelatihan itu efektif, dan yang lebih penting, mengapa hal itu efektif (atau
tidak efektif) sehingga perbaikan yang diperlukan dapat dibuat.
Lain halnya dengan Yuwono (2005) yang mengatakan bahwa kunci sistem pelatihan yang efektif adalah pada proses desain instruksional, yaitu suatu pendekatan yang sistematis untuk mengembangkan program pelatihan. Dibawah ini terdapat langkah-langkah dala mendesain pelatihan yang efektif, yaitu:
1.
Menganalisis
kebutuhan pelatihan
Analisa kebutuhan pelatihan adalah upaya untuk
memastikan apakah pelatihan merupakan suatu hal yang benar-benar dibutuhkan?.
Analisa kebutuhan ini biasanya meliputi analisa terhadap organisasi, analisa
terhadap karyawan, dan analisa terhadap tugas. Berikut penjelasannya:
·
Analisa terhadap
Organisasi
Menurut Noe (dalam
Yuwono dkk, 2005) ada tiga faktor yang perlu dipertimbangkan sebelum memilih
pelatihan sebagai solusi dari masalah yang dihadapi organisasi yaitu:
a. Arah Strategi organisasi
Perencanaan yang
dipilih organisasi untuk mencapai tujuan yang strategis mempunyai pengaruh yang
besar terhadap pemilihan sumber daya (uang, waktu pelatihan, program
pengembangan) yang akan digunakan dalam pelatihan. Ada 4 strategi bisnis yaitu
- Concentration strategy : focus pada kegiatan
meningkatkan market share, mengurangi
kerugian, meningkatkan dan memelihara posisi produk atau jasa di pasar
- Internal growth
strategy : focus pada pembukaan pasar baru,
pengembangan produk dan inovasi serta melakukan joint venture.
- External growth
strategy : menekankan pada upaya memperoleh
penjualan atau pemasok baru dan memperluas pasar barunya.
- Disinvestment strategy : menekan pada
likuidasi dan pembubaran bisnis.
b. Dukungan manajer dan rekan kerja
Dukungan dari manajer
dan rekan kerja merupakan hal penting dalam pelatihan. Kuncinya adalah sikap
positif diantara rekan kerja dan manajer terhadap keikutsertan seorang karyawan
dalam aktivitas pelatihan.
c. Sumber daya untuk pelatihan
Penting untuk
mengidentifikasi sumber daya untuk pelatihan seperti biaya, waktu dan pakar.
·
Analisa terhadap
Karyawan
Analisa ini meliputi
: jika karyawan tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan
tugas sementara faktor lain (karakteristik, input, output, umpan balik) telat
terpenuhi, maka dibutuhka pelatihan
2.
Menentukan tujuan
pelatihan
Tujuan pelatihan merupakan pernyataan yang singkat
dan jelas tentang gambaran: apa yang dapat dilakukan peserta setalah mengikuti
pelatihan.
Tujuan pelatihan emmpunyai 4 kriteria yaitu
a. Dapat diamati
b. Dapat diukur
c. Dapat dicapai
d. Spesifik
3.
Memastikan kesiapan
peserta mengikuti pelatihan
Kesiapan pelatihan meliputi
a. Karakteristik pribadi : kemampuan, sikap,
kepercayaan dan motivasi
b. Lingkungan kerja yang dapat memberi fasilitas untuk
proses belajar
4.
Menciptakan suatu
lingkungan belajar
Belajar adalah suatu perubahan yang relative
permanen dalam kemampuan manusia yang bukan merupakan hasil dari proses
pertumbuhan.
Agar karawan dapat memperoleh pengetahuan dan
keterampilan yang diberikan dalam program pelatihan dan juga dapat
menerapkannya dalam pekerjaan maka
program pelatihan harus melibatkan prinsip-prinsip dalam teori belajar yaitu:
a. Teori Penguat (reinforcement
Theory)
Seseorang akan
termotivasi melakukan atau menghindari suatu perilaku tergantung pada apa yang
diperolehnya dari perilaku tersebut.jika hasil/akibat dari perilaku itu nerupa
sesuatu yang menyenangkan maka disebut penguat positif (positive
reinforcement), sedangkan jika hasilnya tidak menyenangkan maka disebut penguat
negatif (negative reinforcement).
Artinya perilaku yang memperoleh hasil yang menyenangkan akan diulangi, sedangkan yang memperoleh hasil
yang tidak menyenangkan akan dihindari.
b. Teori belajar sosial (social learning theory)
Teori ini menekankan
bahwa seseorang belajar melalui proses pengamatan/ observasi terhadap perilaku
orang lain (model)
Dalam teori ini
terdapat empat proses dalam belajar yaitu
- Atensi
- Retensi
- Reproduksi
- Motivasi
c. Teori Kognitif (cognitive
theory)
Menggambarkan cara
individu belajar mengenali dan mendefinisikan masalah serta bereksperimen untuk
menemukan solusinya. Teori ini memiliki dasar pemikiran yaitu discovery atau do-it yourself
d. Teori belajar orang dewasa (adult learning theory)
Teori khusus untuk
membahas bagaimana orang dewasa belajar.
Knowles (dalam Yuwono
dkk, 2005) mengemukakan karakterstik orang dewasa yang harus diperhatikan dalam
proses pendidikannya, yaitu
- Konsep diri
- Pengalaman
- Orientasi pada belajar
- Kesiapan belajar
- Motivasi belajar
5.
Mengorganisasikan
materi pelatihan
Kurikulum pelatihan berisi materi penting yang
tercakup dalam program pelatihan. Rencana untuk menampilkan informasi dan
mengajarkan keterampilan dalam pelatihan, ada 2 prinsip utama yang dapat
membantu cara mendesai kurikulum:
a. Ajarkan tererampilan dengan urutan yang kronologis
b. Ajarkan keterampilan yang sederhana/mudah
Cara mengajarkan
keterampilan:
- Tell
- Show
- Invite
- Encourage
- Correct
Sumber materi
pelatihan
- Internal: berisi materi yang telah kita ketahui
berdasarkan pengalaman, ide dan pengetahuan.
- Eksternal: berisi hasil penelitian, pengetahuan dan
pengalaman yang belum kita miliki
Materi-materi
tersebut harus dievaluasi berdasarkan, keterkaitan dengan tujuan, kesesuaian
dengan waktu pelatihan, latar belakang budaya dan kemampuan intelektual
peserta.
6.
Memilih metode
pelatihan
Secara umum ada 2
jenis metode pelatihan yaitu
a. Metode pelatihan tradisional
Meliputi:
- Metode presentasi
- Metode hands-on
- Metode group
building
b. Metode pelatihan menggunakan teknologi canggih
Misalnya melalui
internet
7.
Mengevaluasi program pelatihan
Evaluasi pelatihan terdiri dari:
- Evaluasi formatif
Memberikan informasi
tentang bagaimana membuat program yan g lebih baik.
- Evaluasi Sumasif
Evaluasi yang mengukur sejauh mana
perubahan pesera sebgai hasil dari partisipasinyaa dalam program pelatihan.
Kesimpulannya dari materi yang sudah dipaparkan diatas adalah kedua tokoh menjelaskan cara menjalankan program pelatihan walaupun tahap-tahapannya berbeda tetapi pada intinya dimulai dari menganalisa kebutuhan pelatihan dan diakhiri dengan mengevaluasi program pelatihan. Yang terpenting dalam melakukan program pelatihan haruslah mempunyain tujuan untuk mengembangkan pengetahuan, kemampuan dan sikap para peserta yang mengikutinya.
Sumber
Locke, E. A. (2009). Handbook of Principles of Organizational Behavior : indispensable knowledge for evidence-based management.
United Kingdom: John Wiley and Sons.
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi., Muhammad, B. S., & Septarini, B. G. (2005). Psikologi Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
