Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan

Menurut Noe (dalam Yuwono dkk, 2005) dalam dunia kerja, pelatihan adalah suatu kegiatan yang direncanakan perusahaan/institusi untuk memfasilitasi proses belajar karyawan untuk mencapai kompetensi dalam pekerjaanya. Kompetensi ini meliputi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dianggap penting untuk mencapai  kinerja yang tinggi.

Tujuan pelatihan adalah agar karyawan dapat menguasai pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dilatihkan dalam program pelatihan sehingga dapat diaplikasikan dalam kegiatan mereka sehari–hari. (Yuwono dkk, 2005)

Pendidikan

Pendidikan adalah aktivitas yang bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan nilai-nilai moral dan pemahaman yang dibuthkan dalam seluruh aspek kehidupan. Tujuan pendidikan adalah memberikan kondisi yang penting bagi peserta didik untuk mengembangkan suatu pengertian tentang tradisi, nilai moral dan budaya, pengetahuan, ide-ide yang mempengaruhi masyarakat dalam kehidupan bersama (Yuwono dkk, 2005).

Pengembangan

Pengembangan bermakna pertumbuhan atau relasi dari kemampuan seseorang melalui proses belajar yang disadari atau tidak disadari. Tujuan pengembangan yaitu membantu menyiapkan karyawan untuk menempati posisi lain dalam perusahaan, baik posisi yang lebih tinggi atau posisi yang lebih dirancang untuk ada di masa mendatang (Yuwono dkk, 2005).

Menurut Amstrong (dalam Yuwono dkk, 2005) Program pengembangan biasanya meliputi elemen dari pelajaran yang direncanakan, pengalaman dan sering kali didukung oleh fasilitas coaching dan konseling

Menurut Noe (dalam Yuwono dkk, 2005) pengembangan, mengacu pada pendidikan formal, pengalam kerja, hubungan interpersonal serta penilaian (assessment) terhadap kepribadian dan kemampuan yang dapat membantu karyawan mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang.

Tujuan pelatihan dan Pengembangan

Sikula (dalam Munandar 2001) menjelaska tujuan pelatihan dan pengembangan secara umum, dapat dirumuskan sebagai berikut:

a.    Meningkatkan Produktivitas

Pelatihan dapat meningkatkan prestasi kerja yang akan mengakibatkan meningkatnya produktivitas pada tenaga kerja.

b.    Meningkatkan Mutu

Pelatihan dan pengembangan yang tepat akan meningkatkan mutu dari tenaga kerja

c.    Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia

Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang.

d.    Meningkatkan semangat kerja

Iklim dan suasana organisasi menjadi lebih baik

e.    Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

Perusahaan menawarkan program pelatihan dan pengembangan yang khusu untuk menarik tenaga kerja yang berpoteni baik.

f.     Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Menghindari terjadinya kecelakaan di perushaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman

g.    Menghindari keusangan

Agar tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang mereka masing-masing

h.    Menunjang pertumbuhan pribadi

Tidak hanya menguntungkan perusahaan tetapi pelatihan dan pengembangan juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.

Training Need Analysis/ Menganalisa kebutuhan pelatihan

Analisa kebutuhan pelatihan adalah upaya untuk memastikan apakah pelatihan merupakan suatu hal yang benar-benar dibutuhkan?. Analisa kebutuhan ini biasanya meliputi analisa terhadap organisasi, analisa terhadap karyawan, dan analisa terhadap tugas. (Yuwono dkk, 2005).

Filosofi pelatihan

• Pendekatan strategis dalam pelatihan (strategic approach to training)
• Terintegrasi (intergated)
•  Relevan (relevan)
• Berdasarkan pada masalah (problem based)
• Berorientasi pada tindakan (action - oriented)
• Terkait dengan kinerja (performance - related)
• Berkesinambungan (continual)

Desain Sistem pelatihan yang efektif

Kunci sistem pelatihan yang efektif adalah pada proses desain instruksional, yaitu suatu pendekatan yang sistematis untuk mengembangkan program pelatihan. Dibawah ini terdapat langkah-langkah dala mendesain pelatihan yang efektif (Yuwono dkk, 2005)

1.    Menganalisis kebutuhan pelatihan

Analisa kebutuhan pelatihan adalah upaya untuk memastikan apakah pelatihan merupakan suatu hal yang benar-benar dibutuhkan?. Analisa kebutuhan ini biasanya meliputi analisa terhadap organisasi, analisa terhadap karyawan, dan analisa terhadap tugas.

2.    Menentukan tujuan peltihan

Tujuan pelatihan merupakan pernyataan yang singkat dan jelas tentang gambaran: apa yang dapat dilakukan peserta setalah mengikuti pelatihan.

Tujuan pelatihan emmpunyai 4 kriteria yaitu

a.    Dapat diamati

b.    Dapat diukur

c.    Dapat dicapai

d.    Spesifik

3.    Memastikan kesiapan peserta mengikuti pelatihan

Kesiapan pelatihan meliputi

a.    Karakteristik pribadi : kemampuan, sikap, kepercayaan dan motivasi

b.    Lingkungan kerja yang dapat memberi fasilitas untuk proses belajar

4.    Menciptakan suatu lingkungan belajar

Belajar adalah suatu perubahan yang relative permanen dalam kemampuan manusia yang bukan merupakan hasil dari proses pertumbuhan.

Agar karawan dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diberikan dalam program pelatihan dan juga dapat menerapkannya dalam pekerjaan  maka program pelatihan harus melibatkan prinsip-prinsip dalam teori belajar yaitu:

a.    Teori Penguat (reinforcement Theory)

Seseorang akan termotivasi melakukan atau menghindari suatu perilaku tergantung pada apa yang diperolehnya dari perilaku tersebut.jika hasil/akibat dari perilaku itu nerupa sesuatu yang menyenangkan maka disebut penguat positif (positive reinforcement), sedangkan jika hasilnya tidak menyenangkan maka disebut penguat negatif  (negative reinforcement). Artinya perilaku yang memperoleh hasil yang menyenangkan  akan diulangi, sedangkan yang memperoleh hasil yang tidak menyenangkan akan dihindari.

b.    Teori belajar sosial (social learning theory)

Teori ini menekankan bahwa seseorang belajar melalui proses pengamatan/ observasi terhadap perilaku orang lain (model)

Dalam teori ini terdapat empat proses dalam belajar yaitu

-       Atensi

-       Retensi

-       Reproduksi

-       Motivasi

c.    Teori Kognitif (cognitive theory)

Menggambarkan cara individu belajar mengenali dan mendefinisikan masalah serta bereksperimen untuk menemukan solusinya. Teori ini memiliki dasar pemikiran yaitu discovery atau do-it yourself

d.    Teori belajar orang dewasa (adult learning theory)

Teori khusus untuk membahas bagaimana orang dewasa belajar.

Knowles (dalam Yuwono dkk, 2005) mengemukakan karakterstik orang dewasa yang harus diperhatikan dalam proses pendidikannya, yaitu

-       Konsep diri

-       Pengalaman

-       Orientasi pada belajar

-       Kesiapan belajar

-       Motivasi belajar

5.    Mengorganisasikan materi pelatihan

Kurikulum pelatihan berisi materi penting yang tercakup dalam program pelatihan. Rencana untuk menampilkan informasi dan mengajarkan keterampilan dalam pelatihan, ada 2 prinsip utama yang dapat membantu cara mendesai kurikulum:

a.    Ajarkan tererampilan dengan urutan yang kronologis

b.    Ajarkan keterampilan yang sederhana/mudah

Cara mengajarkan keterampilan:

-       Tell

-       Show

-       Invite

-       Encourage

-       Correct

Sumber materi pelatihan

-       Internal: berisi materi yang telah kita ketahui berdasarkan pengalaman, ide dan pengetahuan.

-       Eksternal: berisi hasil penelitian, pengetahuan dan pengalaman yang belum kita miliki

Materi-materi tersebut harus dievaluasi berdasarkan, keterkaitan dengan tujuan, kesesuaian dengan waktu pelatihan, latar belakang budaya dan kemampuan intelektual peserta.

6.    Memilih metode pelatihan

Secara umum ada 2  jenis metode pelatihan yaitu

a.    Metode pelatihan tradisional

Meliputi:

-       Metode presentasi

-       Metode hands-on

-       Metode group building

b.    Metode pelatihan menggunakan teknologi canggih

Misalnya melalui internet

7.    Mengevaluasi program pelatihan

Evaluasi pelatihan terdiri dari:

-       Evaluasi formatif

Memberikan informasi tentang bagaimana membuat program yan g lebih baik.

-       Evaluasi Sumasif

Evaluasi yang mengukur sejauh mana perubahan pesera sebgai hasil dari partisipasinyaa dalam program pelatihan.

Sumber

Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi., Muhammad, B. S., & Septarini, B. G. (2005). Psikologi Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI Press)

Dinamika Kelompok dan Teambuilding

Dinamika Kelompok

Organisasi industri terdiri dari sejumlah kelompok kerja yang saling berkaitan dalam suatu tata tingkat tertentu. Setiap kelompok kerja terdiri dari sejumlah tenaga kerja yang saling mempengaruhi dan saling ketergantungan. Namun derajat pengaruh dan ketergantungan tidaklah sama.  Dalam organisasi industri dapat kita jumpai pula kelompok kerja dengan derajat intensitas interaksi antar anggota kelompok yang berbeda-beda. (Munandar, 2001).

Interaksi antar anggota kelompok

            Menurut Fiedler  (Dalam Munandar, 2001) memberikan tipologi dari kelompok-kelompok kerja yang didasari pada sifat dan intensitas interaksi, yaitu:

A.    Kelompok interaktif

Para anggota saling tergantung dan aksi atau tindakan mereka perlu dikerjakan dan disusun bersama untuk dapat menyelesaikan tugas kelompok dengan baik. Kelompok interaktif memerlukan  kooperasi dan koordinasi dari kegiatan para anggotanya dalam pelaksanaan tugas kelompok agar tercapai sasaran kelompoknya.

B.     Kelompok Koaktif

Para anggota bekerja sama dalam melaksanakan tugas kelompok, tapi masing-masing dapat melaksanakan pekerjaannya relatif secara mandiri tidak saling tergantung

C.     Kelompok Konteraktif

Para anggota kelompok bekerja sama untuk tujuan perundingan dan memanfaatkan sasaran dan tuntutan yang bertentangan.

Gejala dalam proses kelompok

Menurut Leavitt (Dalam Munandar, 2001) memberikan penjelasan tentang masing-masing tahap proses manajemen, yaitu:

1.      Tahap pathfinding

Pemandu bersibuk diri dengan penemukenalan dari tujuan, dengan penciptaan masalah-masalah yang menarik.

2.      Tahap pemecahan masalah

Karena setiap hari kita harus memecahkan masalah. Demikian juga pemecahan masalah dilakukan oleh kelompok kerja.

3.      Tahap Implementasi

Tahap ini mencakup kegiatan membentuk, menyusun, menjual dan membuat sesuatu terjadi.

Munandar (2001) menjelaska bahwa dalam proses kelompok, dimana para anggota kelompok kerja berinteraksi dan dimana kelompok melaksanakan fungsinya, dapat kita temukan timbulnya gejala-gejala sebagai berikut:

A.    Konfromisme

Dalam interaksi antaranggota kelompok, tanpa disadari, mereka mengikuti pola-pola perilaku tertentu yang berlaku umum dikeseluruhan organisasi kerjanya dan pola perilaku yang lebih khas berlaku dalam kelompok kerjanya, yang tumbuh karena interaksi selama jangka waktu yang panjang. 

B.     Kelekatan

Semakin para anggota tertarik dan makin sepakat mereka terhadap sasaran kelompok, makin lekat kelompoknya. Menurut Robbins (Dalam Munandar 2001) faktor-faktor yang ikut menentukan derajat kelekatan kelompok ialah:

1.      Lamanya waktu berada bersama dalam kelompok

2.      Parahnya masa awal

3.      Besarnya kelompok

4.      Ancaman dari luar

5.      Keberhasilan di masa lalu

C.     Sinergi

Dalam proses pengambilan keputusan dalam kelompok timbul gejala bahwa keputusan yang diambil kelompok merupakan keputusan yang lebih baik dari keputusan yang diambil oleh setiap anggota kelompok tersendiri.

D.    Groupthink

Satu gejala yang merupakan kelemahan dari kelompok yang terlalu lekat ialah bahwa kurang dalam pengambilan keputusan.

Menurut Janis (Dalam Munandar 2001) menjabarkan gejala berpikir kelompok secara berurutan, sebagai berikut:

-          Kelompok memiliki ilusi bahwa mereka kebal

-          Kelompok terlibat dalam rasionalisasi keloktif untuk memotong informasi yang berbeda,.

-          Kelompok mulai percaya pada moralitas inheren tentang apa yang ingin dilakukan

-          Kelompok mengembangkan stereotip dari kelompok lain dan dari para penentang, sehingga melindungi diri dari analisis yang cermat. 

E.     Polarisasi Kelompok

Pergeseran keputusan menuju kedua ekstrim:

1.      Pergeseran ke resiki

2.      Pergeseran ke kehati-hatian

Interaksi antar kelompok

Menurut Mundar (2001) Karena berbeda tugasnya konflik antar kelompok merupakan sesuatu yang wajar timbul, yang harus dikelola untuk kemanfaatan seluruh organisasi.

A.    Saingan atau konflik antar kelompok

Jika ada dua kelomok yang bersaing maka dampaknya akan diuraikan kedalam kategori berikut:

1.      Yang terjadi di dalam setiap kelompok yang bersaing

a.       Setiap kelompok jadi lebih menutup diri

b.      Suasana kelompok berubah menjadi informal, santai, ceria dan berorientasi pada kerja dan tugas

c.       Pola kepemimpian cenderung berubah

d.      Setiap kelompok menjadi lebih berstruktur

2.      Yang terjadi antara kelompok yang bersaing

a.       Setiap kelompok meihat kelompok lain lebih sebagai musuhnya

b.      Setiap kelompok mulai mengalami distorsi (gangguan) dalam persepsi

c.       rasa ermusuhan terhadap kelompok lain meningkat

3.      Yang terjadi dengan yang menang

a.       Pemenang mempertahankan kelekatannya

b.      Pemenang cenderung melepas ketegangan

c.       Pemenang cenderung menjadi puas

4.      Yang terjadi dengan yang kalah

a.       Jika hasilnya tidak seluruhnya jelas maka ada kecenderungan  kuat untuk menolak kekalahan

b.      Cenderung mencari seseorang atau sesuatu untuk disalahkan

c.       Lebih tegang, siap untuk lebih keras, dan merasa tidak ada harapan

d.      Cenderung belajar banyak tentang diri mereka sebagai kelompok.

B.     Teknik mengurangi akibat negatif dari saingan

Menurut Schein (dalam munandar 2001) berikut beberapa teknik dalam mengurangi akibat negatif dari saingan

1.      Menemukan musuh bersama

2.      Pimpinan / Sub kelompok Kelompok Bersaing Berinteraksi

3.      Menemukan Tujuan yang Mencakup

4.      Pelatihan Antar kelompok Melalui Penghayatan pengalaman

Menurut Robbins (dalam Munandar 2001) empat intense menyelesaikan konflik ialah:

1.      Bersaing (Competing)

Hasrat untuk memuaskan kepentingan sendiri tanpa memperhatikan dampak terhadap pihak lawan.

2.      Bekerjasama (Collaborating)

Pihak-pihak yang berkonflik masing-masing berhasrat untuk memuaskan kepentingan pihaknya (win-win)

3.      Berkompromi (Compromising)

Masing-masing pihak yang bersengketa bersedia mengorbankan sesuatu

4.      Menghindar (Avoiding)  

Mengundurkan diri dari konflik atau menekan konflik

5.      Menyesuaikan (Accomodating)

Adanya satu pihak yang berkonflik bersedia untuk meletakkan kepentingan pihak lain lebih tinggi dari kepentingannya.

Membangun tim/ Teambuilding

Menurut Hogg & McInerney (Dalam McKenna 2012) Teambuilding adalah proses meningkatkan efektivitas tim, dan istilah ini sering disamakan dengan pengembangan tim.

Berikut ini adalah pendekatan utama yang akan dibahas:

1.      Model of group development

Menurut Tuckman (Dalam McKenna , 2012) Perkembangan dikatakan bersifat permanen jika melewati empat fase utama. dengan setiap tahap memiliki baik  tugas dominan ataupun pertimbangan sosial. kelima fase diterapkan kedalam sebuah kelompok yang bersifat sementara, kelima fase itu ialah

a.    Forming

memfokuskan pada pekerjaan yang harus diselesaikan dan bagaimana cara terbaik untuk melakukannya dengan sumber daya yang tersedia.

b.   Storming

Tahap saat sudah mulai terjadinya konflik dalam kelompok

c.    Norming

Saat sudah adanya kedekatan dan saling keterbukaan

d.   Performing

Solusi untuk masalah yang muncul dan upaya yang membangun yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan

e.    Adjourment

Tahap akhir bagi kelompok yang bersifat sementara

2.      Kinerja tim yang tinggi

Menurut McKenna (2012) Dalam beberapa tahun terakhir telah banyak bermunculan karakteristik yang terkait dengan kinerja tim yang tinggi

-          Kemampuan dan keterampilan

-          Berkomitmen, penuh tantangan, dan mempunyai tujuan yang jelas

-          Mempunyai potensi, berbagi beban kerja, komunikasi dan koordinasi yang jelas

-          Penghargaan

-          Ukuran atau besar anggota

-          Dapat dipercaya

-          Mempunyai jiwa pemimpin

-          Familiar

-          Mempunyai kapasitas

3.      Menurut Smith (Dalam McKenna 2012) untuk membagun tim yang efektif yaitu dengan cara:

a.       Menciptakan rasa penting dan terarah

b.      Memilih orang yang memiliki keterampilan

c.       Memastikan bahwa pertemuan pertama berjalan dengan baik

d.      menentukan beberapa aturan dasar yang jelas untuk mengatur tingkah laku

e.       fokus pada hal-hal penting yang mendesak untuk dibahas, dan menetapkan tujuan yang jelas

Daftar Pustaka

McKenna, Eugene. 2012. Business Psychology and Organizational Behavior, 5th ed. New York: Psychology Press

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI Press)

Perbedaan Kelompok dan Tim

Kelompok dan Tim

Kita mengenal sebuah istilah kelompok dan tim dengan istilah yang mirip tetapi memiliki arti yang berbeda, yang akan dijelaskan sebagai berikut.

A.    Kelompok

Pengertian mendasar tentang kelompok adalah kumpuan dari dua orang atau lebih yang saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain serta memiliki tujuan bersama. Kumpulan ini kemudaian menjadikan sebuah kelompok sebagai kelompok formal seperti kelompok kerja, serikat pekerja atau kelompok informal yang terbentuk seperti kesamaan hobi. Kedua jenis kelompok ini sering digunakan dalam semua bentuk usaha dan organisasi, baik yang bersifat sosial, keagaaman, politis, maupun dunia usaha perdagangan. (Yuwono dkk, 2005)

Kelompok terjadi karena kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, problem, ataupun masalah bersama-sama. Persoalan ini tampaknya tidak mungkin dapat diselesaikan sendiri oleh individu per individu. Untuk itulah dengan kesadaran atau tanpa disadari oleh masing-masing orang mereka akan berusaha untuk ikut serta berpartisi pasi dengan membentuk kelompok, tentunya melalui beberapa persetujuan-persetujuan bebrapa pihak yang terlibat di dalamnya. (Yuwono dkk, 2005)

Proses terbentuknya kelompok kerja Menurut Tuckman ( Dalam Yuwono dkk, 2005)

1.       Forming

Proses awal terbentuknya kelompok kerja

2.       Storming

Masing-masing anggota berusaha untuk menyesuaikan diri

3.       Norming

Proses ketika konflik sudah mulai mereda dan mulai menyatukan visi dan misi antar angggota

4.       Performing

Proses pencapaian tujuan kelompok

5.       Adjoining

Tahap anti klimaks. Proses ini terjadi pada kelompok yang merasa puas atas tercapainya tujuan kelompok.

Berikut mind map tentang kelompok

B.     Tim

Menurut Moorhead & Griffin (2010) Tim dapat di deskripsikan sebagai sekumpulan orang dalam jumlah kecil dengan kemampuan untuk saling melengkapi dan memiliki tujuan yang sama, kinerja, dan kedekatan yang mengaruskan mereka saling bertanggung jawab. (dalam McKenna 2012) 

-          Tipe Tim

a.       Work teams

Biasanya tetap dan terikat dengan pekerjaan

b.      Top management teams

Tim yang relatif kecil eksekutif sebagai pemimpin teratas

c.       Cross-functional teams

Biasanya berarsal dari tingkat hirarki yang sama

d.      Project teams

Tim yang bersama-sama dalam mengerjakan sebuah projek dan biasanya memiliki keahlian khusus di bidangnya

e.       Fenture teams

Berisi orang-orang yang kreatif

f.       Quality circles

tim ini terbentuk untuk meningkatkan kualitas dan efektivitas

g.      Self-managed teams

Orang yang memilih untuk bergabung dengan kelompok dan memungkinkan anggota tersebut untuk mengevaluasi kinerja satu sama lain

h.      Virtual teams

Sekolompok orang yang menggunakan teknologi modern

Sumber

McKenna, Eugene. 2012. Business Psychology and Organizational Behavior, 5^th ed. New York: Psychology Press

Ino Yuwono, Fendy Suhariadi, Seger Handoyo, Fajrianthi, Budi Setiawan Muhamad, Berlian Gressy Septarini, 2005. Psikologi Industri & Organisasi.  Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga 

Kemandirian dan Kebebasan

"Kemandirian" banyak orang yang mendefinisikannya sebagai yang bebas atau merdeka, merdeka disini tidaklah lagi membicarakan bebas dari penjajahan di masa lalu, tetapi merdeka itu bebas dan mengetahui bagaimana menjadi pribadi yang mandiri. Lalu bagaimana menjadi pribadi yang mandiri itu sendiri kita harus kenali apa yang menjadi kebutuhan kita, sesudah mengenali apa itu kebutuhannya maka kita akan menjadi orang yang berkompeten lalu setelah itu akan jadi 0rang yang dapat berinovasi. Kemandirian sudah pasti bebas, tentunya bebas yang bertanggung jawab yang bisa mengenali apa yang menjadi kebutuhannya dan mengetahui hak dan kewajibannya.

Sedangkan Kebebasan itu sendiri ialah dapat di definisikan seperti berikut yaitu orang yang hanya ingin memenuhu keinginannya saja yang berlandaskan nafsunya, dipengaruhi oleh external atau trend yang sedang ada, jadi keinginanya akan terus menerus meningkat mengikuti perkembangan jaman dan mereka ini tidak tahu apa yang diinginkan mereka itu dibutuhkan atau tidak, mereka lebih cenderung berpikir belakangan yaitu seperti membeli barang-barang yang mengikuti tren tetapi tanpa kita pikirkan apakah barang ini kita butuhkan?. Berbeda dengan kebutuhan, seseorang yang sudah mengetahui apa yang memang dibutuhkannya, jadi jika sudah tahu apa yang dibutuhkannya itu maka akan cenderung mengabaikan apa yang diinginkannya, seperti ketika sebelum berbelanja kita membuat daftar belanjaan yang akan dibeli nantinya, nah orang yang seperti ini akan membeli apa yang dibutuhkannya dan tidak akan tergiur dengan barang-barang lain yang mungkin menggodanya.

Lalu cara kita mengetahui apa yang kita butuhkan yaitu dengan kenali apa yang menjadi goals kita sendiri, maka kita akan menjadi orang yang berkompeten. Dalam membangun kompeten tentunya disiplin dan konsistensi sangat dibutuhkan, jangan jika kita sudah niat membangun kompeten kita ini tetapi ditengah jalan kita mundur atau menyerah, tetapi harus terus kita jalani sampai goals yang dituju tercapai. Dan kita juga harus tau apa goals kita agar kebutuhannya bisa dipetakan.

Dengan itu semua jadilah pribadi pribadi muda penerus bangsa yang Mandiri demi kemajuan bangsa ini kelak.